An article explains the inheritance of high net worth wealth for you

中國有句俗話說“富不過三代”,在越來越多高凈值人群突現的今天,尤其是改革開放後的“創一代”企業家們,無一不面臨家族財富的傳承問題,並且迫在眉睫。

『中國的富豪接班人現狀』


據調查,全世界白手起家的新億萬富豪企業家們,大部分都是在亞洲發展過程中獲得的財富積累,中國經濟的快速發展,特別是電子商務和房地產行業的繁榮為富豪的誕生做出了巨大貢獻。

但是,由於商業風險和財富稀釋,億萬富豪的財富是短暫的,自1995年以來失去億萬富豪身份的人數達到780人。過去20年,因為遺產分割或糾紛等問題,導致富豪家庭財富縮水甚至消失,95%的億萬級別財富不會延續至第二代或第三代。

在中國,確實有很多億萬富翁都存在著這樣的擔憂:擔心孩子沒辦法管理好上一代的財富,他們認為很難將“多元化的企業帝國交給未經測試的繼承人”。

而許多理想化的富二代,也根本不願意循規蹈矩地走父母安排好的路。可見當前已經到了歷史上極為罕見的、中國頂級富豪們集中向下一代傳承財富的特殊時期,如何將苦心經營多年積累的事業和家族財富傳承下去,是中國億萬富翁迫在眉睫的問題。

中國當前資產超過200億的118名頂級富豪中,超過70%年齡高於50歲。越是排名靠前的富豪,年齡高於50歲的越多。

這些富豪已經逐漸將手中的事業和財富交送到接班人的手中,大部分接班人都是富豪的直系子女。

例如碧桂園楊國強傳於女兒楊惠妍,廣廈控股集團樓忠福傳於其子樓明,合生創展朱孟依傳於其女朱桔榕,娃哈哈宗慶後女兒宗馥莉已經上位,《非誠勿擾》“女神”11號駱琦走上龐大家族企業的前臺……

在這些公司控制人名字變動的背後,都是一個個龐大的財富帝國的傳承和延續。時候到了,但傳承的條件是否已經達到了呢?有句老話說,富不過三代。千百年來,這似乎已經成了眾多個財富家庭屢試不破的魔咒。

比起“創一代”,“富二代”們普遍在閱歷、經驗、才幹、意誌等方面相對遜色。一旦龐大的財富帝國傳向下一代,僅壓力一項就能壓垮一部分有責任感但能力不足者;而對於部分責任感缺失的“二代”,唾手可得的巨額財富更像是一劑毒藥。

『接班人的三大主要問題』

第一是教育培養問題

頂級富豪們能投入更多的物質條件幫助子女成才,但實際上,接班人是否達到創始人的預期,還是個未知數;而對於部分財富家庭的子女而言,過多的物質享受,會讓這些傳承人習慣花天酒地,成材無望;還有部分接班人,有著其他正常合理的興趣,根本不願意接班。

如匯源集團董事長朱新禮的兒子朱勝華,只在家族企業上了一年班,就感到興趣索然,改去打高爾夫,不願接班。據調查,有將近半數的傳承人並不願意接班,或者不願再走父輩的老路。

第二是經營和管理能力

包括跟隨經濟形勢、應對調整把握機遇,以及處理和職業經理人之間關系的能力。企業管理主要是在所有權和經營權上進行平衡,到第二代接班時,他們還會大量掌控經營權,但是到第三代接班時,一定會出現經營權和所有權的進一步分離,更多的經營權掌握在職業經理人手中,這將是未來的趨勢,但也是頂級富豪們要過的心理關卡。

第三是日益凸顯的生育問題

據了解,在中國富豪陣營裏,部分人只有一個孩子。因此,很多頂級財富家族企業接班候選人偏少,接班人可能缺乏經驗和能力,但老一代也沒有更多更好的選擇。有限的選擇機會可能會妨礙企業的專業化和持續發展,無以為繼甚至成為一種常態。

『三種接班模式的利弊』

●一類是先留學海外,之後逐漸積累企業管理經驗,以初步試點為平臺,逐步接班;

●二類是在國內頂級教育培訓機構“鍍金”之後,空降到企業擔任高層,掌握實權;

●三類是從基層幹起,通過多個層面的歷練,最後掌權。

◇宗馥莉、碧桂園的楊惠妍、新希望的劉暢等屬於第一類。

◇合生創展集團朱孟依逐步向女兒朱桔榕交班可歸為第二類。

朱桔榕20歲就開始在集團擔任總裁助理,分管合生財務、人力行政管理等方面工作。2012年,23歲的朱桔榕尚就讀於中國人民大學金融學專業,接任合生創展集團常務副總裁;2013年7月,擔任公司董事局副主席職務。

◇相比而言,30多歲便接任廣廈控股集團董事局主席的樓明,並無海外留學經歷,也不具備空降色彩。他最初在部隊服役,後進入父輩開創的企業,從基層幹起,逐步接手龐大的企業集團,於2011年擔任集團董事局主席,屬於第三類。

專業人士表示,這三類接班都存在一定的問題,尤其是前兩類,主要面臨的就是所有者與經營者的矛盾,即企業創始家族與職業經理人的矛盾。很多並無太多歷練的“富二代”突居高位,而一旦關系稍微處理不善,勢必會引起職業經理人的不滿。

事實的確如此。近年來,一些家族繼承人空降高位,有很多都陷入了持續的高層動蕩。還有些海歸繼承人則面臨企業文化的巨大反差。在一次訪談活動中,宗馥莉就直言和其父親宗慶後主導的企業管理文化方向存在較大不同。高振中則表示:“當跨進高登大門的那一刻,我突然發現自己完全想錯了,國外學的那些管理知識完全失靈了。”

但在2012—2013年進入“接班時刻”的廣廈控股集團,仍運轉平穩,管理層罕有震蕩。對此,廣廈控股集團總裁張漢文表示,接班人樓明在廣廈控股集團經歷了“三上三下”,從基層員工幹起,後來升為中高層,再下放基層,後來逐步升為高層……“這讓他體驗了各層級崗位工作的不同,能尊重理解各層級的員工,同時也極大地磨煉了他的品質、毅力。”

說起父親樓忠福的培養,樓明在接受采訪時表示,18歲那年,父親送他去當兵,“軍旅生涯磨煉了我的意誌,增強了我對企業、對社會、對家庭的責任心,這是我生命中真正無法衡量的寶貴財富”。

『百年企業:日本擁有極其特殊的經驗』

其實,在家族企業傳承方面,我們或許可以借鑒一些日本的經驗。全球超過200年歷史的企業中日本就占到了五成以上,日本如此多長壽的企業,有99%都是家族企業。但是對於家這個概念,中國和日本的理解其實是非常不一樣的。

在家產的繼承方面,中國往往會出現各個小孩分家產。但是日本一般是單一的長子繼承,其他的小孩可能會由公司提供一部分資金,讓他經營其他的企業。也就是說,中國人把企業當成一個血緣家族的附屬品,而日本更多把家看作是經濟或者生活的共同體,家族成員僅僅是這個共同體的附屬品。

這樣對家的理解的不同,就自然使得日本的家族企業在選擇接班人的時候,彈性要比中國的家族企業大得多。比如說養子或者女婿也可以繼承家業,他們可以改成跟自己同一個姓,就像松下幸之助、鈴木俊三、豐田汽車創始人豐田佐吉一樣,他們就將企業傳給了女婿。甚至有調查表明日本很多非血緣傳承企業最後的發展要比血緣傳承效率更高。這也是一個非常值得思考的現象。

對於企業傳承而言,必然是一代難過一代。從國際社會來看,一些大型企業在不斷做大與傳承的過程中,必然是股權不斷稀釋,管理層持股和控制權不斷增加。接班只是第一步,對於傳承巨額財富的“富二代”而言,今後的路還很長。

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